Umowa o pracę jest najczęściej spotykanym rodzajem kontraktu zatrudnienia w Polsce. Zapewnia ona prawa pracownikowi i zabezpiecza interesy pracodawcy, co sprawia, że jest uznawana za jedną z najkorzystniejszych form zatrudnienia. Niemniej jednak, wiele razy pracownicy są również zatrudniani na podstawie umów cywilnoprawnych. Te dwa typy umów nie powinny być stosowane zamienne, a obie strony kontraktu powinny mieć pełne zrozumienie ich prawnej natury, jak również praw i obowiązków wynikających z nich. Czym więc dokładnie charakteryzują się różne typy umów o pracę i umów cywilnoprawnych? Jak i kiedy można zakończyć stosunek pracy nawiązany na podstawie każdego z tych kontraktów? Odpowiedzi na te pytania znajdziesz w poniższym kompleksowym przeglądzie.

UMOWY O PRACĘ

Umowa o pracę jest formalnym dokumentem potwierdzającym zawarcie stosunku pracy. W momencie podpisania umowy, pracownik uzyskuje szereg praw oraz obowiązków, które są regulowane przez Kodeks pracy. Standardowo, pracownik wykonuje swoje obowiązki w określonym miejscu i czasie, pod nadzorem przełożonego. Ma prawo do otrzymania wynagrodzenia za wykonywaną pracę oraz jest objęty ubezpieczeniem społecznym i zdrowotnym. Kodeks pracy zawiera również szczegółowe zapisy dotyczące m.in. sposobu rozwiązania umowy, naliczania nadgodzin, urlopów i innych przywilejów.

Umowa o pracę musi mieć konkretną formę – powinna być sporządzona na piśmie, a jej dwie identyczne kopie powinny być dostarczone obu stronom kontraktu. W przypadku zawarcia umowy ustnej, pracodawca jest zobowiązany potwierdzić jej treść na piśmie najpóźniej do dnia rozpoczęcia pracy przez pracownika.

Różne rodzaje umów o pracę mogą różnić się między sobą. Poniżej przedstawiamy kilka typów tych umów.

UMOWA NA OKRES PRÓBNY

Umowa na okres próbny jest powszechnym rodzajem umowy o pracę, służącym jako wprowadzenie do współpracy z nowym pracownikiem. Jest to swoisty mechanizm zabezpieczający zarówno dla pracodawcy, jak i dla pracownika. Podczas trwania umowy na okres próbny, pracodawca ma możliwość ocenić umiejętności i kompetencje pracownika, a pracownik ma okazję zweryfikować warunki pracy w nowym miejscu zatrudnienia.

Umowa na okres próbny jest umową terminową i nie może trwać dłużej niż 3 miesiące. Po tym okresie, pracodawca musi podjąć decyzję o zatrudnieniu pracownika na czas określony lub nieokreślony, albo o zakończeniu z nim współpracy.

Umowa o pracę na okres próbny może być zawarta na okres: 1 miesiąca – jeżeli przewiduje się zatrudnienie na czas określony krótszy niż 6 miesięcy; lub 2 miesiące – jeżeli przewiduje się zatrudnienie na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy. Jeżeli planowane jest zatrudnienie po upływie okresu próbnego na co najmniej 12 miesięcy lub na czas nieokreślony, okres próby powinien wynosić 3 miesiące.

Okres próby można przedłużyć jedynie w przypadku, gdy w umowie zawarto zapis umożliwiający jej przedłużenie w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika. Istotne jest również to, że umowę o pracę na okres próbny można zawrzeć tylko raz z danym pracownikiem, chyba że kolejna umowa dotyczy innego stanowiska lub po poprzednim zatrudnieniu minęła przerwa trwająca co najmniej 3 lata.